Mâu thuẫn của làm việc 4 ngày/tuần
 

Sau thời gian thử nghiệm mô hình làm việc 4 ngày/tuần, nhiều công ty quyết định quay lại hình thức cũ. Các nhà quản lý cho rằng sự đổi mới mang lại nhiều rắc rối hơn trước đây.
Những tháng gần đây, nhiều công ty và quốc gia thử nghiệm mô hình làm việc 4 ngày/tuần.

Từ ngày 6/6, 70 công ty với hơn 3.000 người lao động ở Vương quốc Anh bắt đầu thí điểm chương trình này. Theo mô hình 100:80:100, nhân viên sẽ nhận được 100% lương, làm việc 80% thời gian và cam kết đạt 100% năng suất.

Nghiên cứu từ Trường Kinh doanh Henley thuộc Đại Học Reading ở xứ sở sương mù cho thấy tuần làm việc 4 ngày mang lại lợi ích cho cả doanh nghiệp và nhân viên, chẳng hạn cải thiện chất lượng công việc, ít căng thẳng hơn và tăng khả năng thu hút, giữ chân nhân tài.

Hình thức làm việc này nghe có vẻ tuyệt vời. Trên thực tế, ít ai có thể từ chối quyền lợi đến văn phòng ít giờ hơn nhưng vẫn giữ nguyên tiền lương. Tuy nhiên, mức độ hiệu quả của phương pháp này vẫn còn là vấn đề gây tranh cãi, theo Fast Company.

Mâu thuẫn từ nội bộ
Rebecca Brooks, người sáng lập kiêm giám đốc điều hành của công ty nghiên cứu tiếp thị Alter Agents (Los Angeles, Mỹ), cho biết khi Covid-19 hoành hành, cô và 23 nhân viên đã chuyển sang làm việc từ xa và vẫn giữ giải pháp này hậu đại dịch.

Giống như hầu hết doanh nghiệp, Brooks cho rằng “work from home” đã thay đổi bối cảnh việc làm khá nhiều.

“Cách thức này khiến chúng tôi căng thẳng hơn, đã có những cuộc tranh cãi xảy ra giữa các nhân sự. Tôi đang cố gắng giúp đỡ nhân viên cũng như bảo vệ ranh giới của họ”, Brooks chia sẻ.

Brooks bắt đầu đọc về các chương trình thí điểm làm việc 4 ngày/tuần. Công việc kinh doanh của cô yêu cầu đội ngũ phải có mặt theo lịch trình của khách hàng, vì vậy việc đóng cửa văn phòng vào thứ 6 sẽ không phù hợp.

Thay vào đó, công ty quyết định thử nghiệm mô hình này trong 10 tuần, cho phép nhân viên chọn một ngày để nghỉ ngơi. Từ hoạt động 40 giờ/tuần xuống còn 32 giờ/tuần.

“2 người trong một đội sẽ không được nghỉ cùng ngày. Chúng tôi không thông báo với khách hàng quy định mới. Nó sẽ thành công nếu họ thấy công ty vẫn hoạt động hiệu quả dù không biết rằng chúng tôi đã thay đổi chính sách”, Brooks nói thêm.

Tuy nhiên, phản ứng của các nhân viên lại khác nhau. Nhiều người hào hứng trong khi số khác thì biểu hiện ngược lại. Một số vẫn xử lý các nhiệm vụ, trả lời email vào ngày nghỉ dù quản lý không bắt buộc.

Theo nhà sáng lập của Alter Agents, điều này phụ thuộc vào kiểu tính cách. Không ít người vạch rõ ranh giới cho thời gian nghỉ và cuộc sống cá nhân. Họ nhất quyết không nhận thêm công việc, chỉ xử lý chúng khi quay lại văn phòng hoặc đẩy sang cho đồng nghiệp khác.

Cả 2 cách tiếp cận trên đều hợp lý, không trường hợp nào sai. Thế nhưng, vì không có sự nhất quán giữa các nhân viên, nó đã tạo ra nhiều vấn đề, gây bối rối trong nội bộ, nghiêm trọng hơn là ảnh hưởng đến năng suất của tập thể.

Ngoài ra, nhóm của Brooks phải cố gắng bắt kịp tiến độ của nhau mỗi tuần. Sau ngày nghỉ, việc quay trở lại trở nên khó khăn hơn. Mọi thứ dần đi lệch khỏi quỹ đạo ban đầu.

Quay lại hình thức làm việc cũ
Sau 10 tuần, cô đã thực hiện một cuộc khảo sát và nhận thấy rằng sự hài lòng của nhân viên đã giảm xuống, mức độ căng thẳng tăng lên hơn dự định trước đó.

“Mọi người không thể thư giãn hoàn toàn vào ngày nghỉ. Ngay cả những người thiết lập ranh giới cũng thấy lo lắng, sợ bỏ lỡ thứ gì đó khi họ trở lại làm việc”, Brooks nói.

Tiến sĩ Myra Altman, nhà tâm lý học lâm sàng tại Modern Health, cho hay tuần làm việc 4 ngày có thể khiến lực lượng lao động trong các ngành công nghiệp cảm thấy áp lực hơn với khối lượng nhiệm vụ trong thời gian nghỉ như “tăng ca không chính thức”.

Vì vậy, họ phải hoàn thành chúng trong phạm vi hạn chế của tổ chức hoặc giới hạn sử dụng ngoài giờ.

Để mô hình này thành công, các doanh nghiệp cần giải quyết những yếu tố trong hệ thống dẫn đến kiệt sức. Nếu không điều này sẽ gây ra nhiều hệ lụy hơn là đạt được mục tiêu mong muốn.

Cuối cùng, công ty của Brooks phải quay lại với hình thức truyền thống, làm việc 5 ngày/tuần. Điều đáng ngạc nhiên là không nhân viên nào phản đối. Theo cô, có lẽ họ đều thấy dù 40 giờ hay 32 giờ thì tính chất vẫn như nhau.“Nếu muốn thử nghiệm tuần 4 ngày làm việc, các doanh nghiệp nên cung cấp tất cả thông tin chi tiết cho nhân viên, tốt nhất là bằng văn bản, bao gồm thời gian chạy thử sẽ kéo dài bao lâu và những yếu tố sẽ xem xét khi quyết định sau đó”, Netta Rotstein, nhà tư vấn nguồn nhân lực tại Engage PEO, nhận định.

Brooks đồng ý với lời khuyên trên. Cô cho rằng các nhân sự phải được biết đây chỉ là quá trình thử nghiệm. Sẽ có người không thoải mái với ý tưởng này và lo lắng rằng công việc của họ sẽ khó hơn, trong khi những người khác lại hào hứng với thời gian nghỉ thêm.

Nếu thất bại, người đứng đầu nên minh bạch lý do thay vì gán sự sụt giảm năng suất cho một cá nhân hoặc bộ phận cụ thể. Điều đó có thể tạo ra một văn hóa đổ lỗi rất độc hại ở nơi làm việc.