Các công ty theo đuổi văn hóa thân t́nh có thể giúp nhân viên hạnh phúc, năng suất hơn nhưng cũng đồng thời giảm năng lực giám sát nội bộ.
"Chúng ta như một gia đ́nh", cụm từ này liên tục xuất hiện trên các trang web của công ty, và nhiều doanh nghiệp vốn cổ vũ cho nét văn hóa này. Ví dụ, một nghiên cứu cho biết, hơn 200 công ty khởi nghiệp ở Thung lũng Silicon (Mỹ) có những người sáng lập đă cố t́nh nuôi dưỡng "t́nh cảm gia đ́nh bền chặt" và "mối quan hệ t́nh cảm mănh liệt" tại nơi làm việc.
Có nhiều lư do chính đáng để nuôi dưỡng t́nh cảm gia đ́nh tại nơi làm việc, v́ nó mang lại lợi ích cho nhân viên. Trong một cuộc khảo sát với 2.226 nhân viên ở Anh, 55% nói họ thích các công ty "có cảm giác gia đ́nh, được gắn kết với nhau bằng truyền thống và ḷng trung thành".
Nhân viên cho biết họ cảm thấy hạnh phúc hơn với công việc khi thân thiết với nhau tại nơi làm việc. Nghiên cứu cho thấy rằng sự gần gũi với những người khác tại nơi làm việc có lợi về mặt tâm lư, bao gồm việc đáp ứng nhu cầu gắn bó và tạo ra t́nh bạn.
Cảm giác gia đ́nh cũng có lợi cho các công ty. Thành công thường phụ thuộc vào một tập thể, như khi phát triển các ư tưởng và sản phẩm mới. Việc nuôi dưỡng một "nhóm" năng động sẽ giúp nhân viên theo đuổi những mục tiêu chung này.
Xây dựng văn hóa làm việc quá thân t́nh có thể khiến các thành viên ngại tố cáo sai trái của nhau v́ thương cảm. Ảnh: Pixabay.
Trên thực tế, những nơi làm việc ở Thung lũng Silicon đă tạo ra văn hóa gần gũi để truyền cảm hứng cho năng suất và ḷng trung thành của công ty. Những nét văn hóa này có lợi về mặt tài chính, thúc đẩy hiệu suất, giảm doanh thu và thậm chí giảm số ngày nghỉ ốm.
Tạo ra văn hóa thúc đẩy mối liên kết tập thể có vẻ là một điều tốt. Tuy nhiên, liệu có một mặt trái tiềm ẩn của văn hóa gia đ́nh, như việc nó sẽ ngăn cản nhân viên tố giác những hành vi sai trái tại nơi làm việc hay không?
Hai chuyên gia là Saera Khan, Giáo sư tâm lư học tại Đại học San Francisco (Mỹ) và Lauren C. Howe, Giáo sư trợ lư tại Đại học Zurich (Thụy Sỹ) đă tiến hành một số nghiên cứu để t́m ra câu trả lời.
Trong nghiên cứu đầu tiên, họ yêu cầu những người tham gia tưởng tượng phát hiện một người ăn cắp tiền trong tập thể. Họ sẽ tố giác hành vi này? Kết quả, những người tham gia trong nhóm thân thiết như một gia đ́nh (quan hệ chặt chẽ) cảm thấy miễn cưỡng hơn khi khai báo hành vi so với nhóm sinh viên đại học (quan hệ yếu hơn). Điều này là do nhóm thân thiết cảm thấy lo lắng hơn về điều ǵ sẽ xảy ra với người làm sai nếu họ bị bắt.
Trong một nghiên cứu thứ hai, lấy cảm hứng từ những vụ bê bối có thực về startup Theranos, những người tham gia được yêu cầu tưởng tượng ḿnh làm việc tại một công ty khởi nghiệp y sinh đang phát triển một thiết bị phát hiện ung thư ở trẻ em.
Họ có một đồng nghiệp đă phóng đại hiệu quả của thiết bị - và không có ư định dừng lại. Nhóm nghiên cứu nhận thấy rằng những người tham gia ít có xu hướng báo cáo tội phạm nghiêm trọng này ở một nơi làm việc gần gũi.
Có thể dễ dàng tin rằng nếu bạn chứng kiến một hành vi phạm tội tại nơi làm việc, bạn sẽ báo ngay cho quản lư. Nhưng trong Cuộc khảo sát đạo đức kinh doanh quốc gia (Mỹ) năm 2019, 45% người được hỏi trên toàn thế giới cho biết đă chứng kiến hành vi sai trái tại nơi làm việc, nhưng khoảng một phần ba không làm ǵ. Như nghiên cứu của hai chuyên gia đă minh họa, có nhiều lư do cho việc này. Một số là có ư tốt v́ quan tâm đến đồng đội, khiến mọi người không tố giác.
Vậy tổ chức có thể làm ǵ để hạn chế mặt trái của văn hóa này?
Để đạt được lợi ích từ việc thúc đẩy mối quan hệ bền chặt mà không phải trả giá, các tổ chức có văn hóa gia đ́nh có thể cần thực hiện thêm các bước để đảm bảo rằng nhân viên nên lên tiếng về hành vi sai trái. Ví dụ, các tổ chức có thể tạo ra một nền văn hóa bảo vệ nạn nhân và coi trọng sự công bằng.
Nếu là người ngoài cuộc, chúng ta sẽ mong muốn những h́nh phạt nhanh chóng dành cho kẻ vi phạm. Nhưng với tư cách là "người trong cuộc", biết người đă gây ra hành vi sai trái, th́ chúng ta có thể lo sợ những tổn hại cho họ nếu chúng ta tố giác.
Do vậy, nếu chúng ta coi việc tố giác là một cơ hội để giúp đỡ những kẻ vi phạm và cơ hội xoay chuyển cuộc sống của họ, th́ nhiều người có thể báo cáo hành vi sai trái, ngay cả trong bối cảnh các nhóm thân thiết.
Khi những vụ bê bối tại nơi làm việc xuất hiện rầm rộ tại Mỹ, như vụ Enron che giấu khoản lỗ vào năm 2002 hay Wells Fargo mở tài khoản gian lận vào năm 2016, các chuyên gia nhận ra rằng những người lao động nhận thức được sự sai lầm khi không tố cáo, trong khi công chúng th́ sốc với câu hỏi: "Tại sao những người trong công ty lại không lên tiếng về những sai trái đó?".
Nói chung, chúng ta có thể vội vàng kết luận rằng ai đó không hành động khi đối mặt với hành vi sai trái là ích kỷ, hèn nhát hoặc vô đạo đức. Nhưng như nghiên cứu của hai chuyên gia cho thấy, việc im lặng sau khi chứng kiến hành vi sai trái có thể xuất phát từ ḷng nhân ái. "Quan tâm đến phúc lợi của một người phạm tội có thể ngăn cản việc tố giác, đặc biệt là trong các nhóm thân thiết", hai chuyên gia kết luận.
Games
